Wyrok Sądu Najwyższego: pracodawca nie może narzucić niewykonalnych zadań bez płacenia za nadgodziny

Co orzekł Sąd Najwyższy?

Sąd Najwyższy podkreślił, że uprawnienie pracodawcy do kształtowania wymiaru zadań nie daje mu prawa do narzucania pracownikom obowiązków o praktycznie nieograniczonym wymiarze czasowym. To przełomowe stanowisko dla milionów pracowników, którzy pracują w systemie zadaniowym, czyli takim, gdzie zamiast liczby godzin liczy się wykonanie konkretnych zadań. Wydawało się, że jeśli wykażesz się produktywnością, pracodawca może ci przywalić całą górę pracy bez obawy o nadgodziny. Otóż nie.

Wyrażenie się dokładnie: chodzi o to, że pracownik w systemie zadaniowym ma prawo do pełnego wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli plan zadań jest rzeczywiście wykonalny w ośmiu godzinach pracy dziennie. Jeśli pracodawca doda zadania, które obiektywnie nie da się wykonać w standardowym wymiarze czasowym, to pracownik musi dostać odszkodowanie.

Dla kogo ta decyzja jest ważna?

Jeśli pracujesz w systemie zadaniowym, na pewno znasz ten scenariusz: nad ranem dostajesz listę zadań, która wygląda zawsze tak, jakby była przeznaczona dla trzech osób. Pracodawca tłumaczy: „ale to tylko zadania, możesz je wykonać gdy zdążysz". Oczekiwanie: że siadasz do pracy i pracujesz do wieczora, czasem nawet w weekendy. Teraz Sąd Najwyższy stawia jaskrawą granicę.

W sprawie dyskutowano o tym, czy zadaniowy system czasu pracy zwala pracodawcę z obowiązku zapłaty za nadgodziny, jeśli pracownik musi pozostać w pracy dłużej niż osiem godzin, żeby wykonać przydzielone zadania. Sąd jednoznacznie odpowiedział: nie zwala.

Co to oznacza w praktyce?

Po orzeczeniu SN może się zmienić cała dynamika negocjacji między pracownikiem a pracodawcą. Jak to działa w rzeczywistości?

• Liczą się realne warunki wykonalności. Pracodawca nie może twierdzić, że skoro przydzielił ci osiem „zadań", to jest to osiem godzin pracy. Sąd będzie sprawdzać, czy w rzeczywistości te zadania da się wykonać w tym czasie.
• Masz prawo do nadgodzin, nawet na zadaniach. Jeśli zostaniesz dłużej do biura, żeby wykonać polecone prace, możesz żądać zapłaty za te dodatkowe godziny.
• Nie wystarczy tylko „nazwa" zadania. Sąd będzie patrzył na to, ile faktycznie czasu zajmuje wykonanie, a nie na to, jak pracodawca nazwał lub rozdzielił pracę.

Jak bronić się na podstawie tego wyroku?

Artykuł ten nie zastępuje porady prawnej, ale warto wiedzieć, jak działać, jeśli czujesz się pokrzywdzony. Przede wszystkim dokumentuj swoje czasy pracy. Zapisuj, o której zacząłeś, o której skończyłeś, które zadania ci przydzielono. To będzie twój materiał dowodowy przed sądem.

Jeśli pracujesz na zadaniach i regularnie przekraczasz osiem godzin dziennie, możesz złożyć pozew do sądu pracy, żądając wyrównania wynagrodzenia za nadgodziny oraz odszkodowania. Wzorem jest tutaj właśnie wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2025 r., sygnatura II PSKP 6/25.

Usta robi się interesujące

To orzeczenie jest znaczące, bo sądy będą teraz bardziej skłonne do przyjmowania roszczeń pracowników na zadaniowym systemie. Pracodawcy nie będą już mogli się ukrywać za pozorem „to są tylko zadania, nie godziny". Sąd przeanalizuje, czy te zadania były rzeczywiście wykonalne w standardowym wymiarze pracy.

Warto też pamiętać, że podobne zmiany w prawie pracy już się szykują. Od 5 listopada 2026 roku wejdą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji, które jeszcze bardziej wzmocnią pozycję pracownika przed sądem. Ta decyzja Sądu Najwyższego wpisuje się w trend wzmacniania praw pracowników.

Podsumowanie

Jeśli pracujesz na zadaniach i czujesz, że pracodawca nadużywa systemu, rzucając ci nierealnie dużo pracy w dzień, teraz masz silny punkt podparcia. Wyrażenie Sądu Najwyższego jasno mówi: zadaniowy system to nie przepustka dla pracodawcy do nieskończonych zadań. Pracownik zawsze ma prawo do wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny.

Ważne: Niniejszy artykuł stanowi materiał informacyjno-edukacyjny i nie zastępuje profesjonalnej porady prawnej. Jeśli planujesz pozew, skonsultuj się z adwokatem lub radcą prawnym specjalizującym się w prawie pracy.