Dyskryminacja w pracy zmienia się 5 listopada! Nowe rodzaje, wyższe kary i co o nich warto wiedzieć

Czy Twój pracodawca traktuje Cię gorzej? Od jesieni będą nowe reguły

W Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która wprowadza istotne zmiany w zakresie mobbingu i dyskryminacji. Nowelizacja wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r. To ważne dla każdego pracownika, bo prawo będzie silniej Cię chronić.

Dotychczasowe przepisy dotyczące dyskryminacji w pracy były dość ogólne. Pracownik, który czuł się gorzej traktowany, musiał wykazać konkretną cechę (wygląd, wyznaną religię, orientację seksualną), która była przyczyną nierównego traktowania. Ale co, jeśli pracodawca pomylił się w ocenie i przypisał Ci cechę, której w ogóle nie masz? Teraz prawo będzie jednoznaczne, że to też dyskryminacja.

Dyskryminacja przez założenie: kiedy pracodawca się myli

Od 5 listopada 2026 r. takie zachowanie będzie wprost uznane przez Kodeks pracy za dyskryminację, nawet jeżeli przypisana cecha w rzeczywistości nie występuje. To innowacja, która powinna Cię chronić w wielu sytuacjach.

Przyklad praktyczny: załóżmy, że Twoje nazwisko brzmi obco dla Polskiego ucha. Pracodawca założy, że jesteś cudzoziemcem, i z tego powodu nie da Ci awansu, choć teoretycznie się do niego kwalifikujesz. Lub pracodawca słyszy, że opiekujesz się bliskim i domyśla się, że będziesz nieobecna w pracy, więc nie przyznaje Ci projektu. Dyskryminacja przez założenie wystąpi, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, która jest mu błędnie przypisywana.

Podobnie kiedy pracodawca uzna pracownika za osobę określonego wyznania, narodowości czy orientacji seksualnej i z tego powodu potraktuje go gorzej, od 5 listopada 2026 r. takie zachowanie będzie wprost uznane przez Kodeks pracy za dyskryminację. Nawet jeśli pracownik w rzeczywistości ma zupełnie inną wiarę czy pochodzenie.

Dyskryminacja przez skojarzenie: gorszym traktowaniem z powodu bliskich

Druga nowa postać dyskryminacji to ta przez „skojarzenie". Dyskryminacja przez skojarzenie będzie dotyczyć sytuacji, gdy nierówne traktowanie wynika z powiązania pracownika z inną osobą posiadającą określoną cechę. Przykładem może być gorsze traktowanie pracownika dlatego, że opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością. To może być także gorsze traktowanie pracownika, bo jego partner jest osobą określonej narodowości, lub bo jego dziecko jest osobą LGBTQ+.

Ważne: pracodawca nie może uzasadniać takiego zachowania tym, że dysponuje "innymi informacjami" czy spekuluje na temat poglądów bliskiej osoby. Nowelizacja przepisów wprowadza dyskryminację przez skojarzenie, czyli gorsze traktowanie ze względu na powiązanie pracownika z inną osobą.

Ile pieniędzy możesz domagać się od pracodawcy?

Nowelizacja nie tylko wskazuje nowe rodzaje dyskryminacji, ale też podnosi finansowe konsekwencje dla pracodawcy. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy rozszerzy definicję dyskryminacji o dyskryminację przez założenie, czyli z powodu cechy błędnie przypisanej pracownikowi, oraz przez skojarzenie. Pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, będzie mógł otrzymać zadośćuczynienie wynoszące co najmniej 4806 zł, a przy wielokrotnym naruszeniu, minimum 14 418 zł.

Te kwoty wynoszą dokładnie jedno i trzy minimalnego wynagrodzenia brutto na 2026 r. Jeśli będą zwiększane minimalnie, kwoty zadośćuczynienia powinny rosnąć wraz z nimi.

Jak to działa praktycznie? Jeśli pracodawca promuje innego pracownika (choć ty jesteś bardziej zdolny), bo założył błędnie, że nie poradziłbyś sobie na wyższym stanowisku ze względu na Twoją orientację seksualną, możesz domagać się co najmniej 4806 zł. Jeśli będzie to wielokrotne zachowanie (np. pomijanie Cię przy premii, niedocenienia Twojej pracy, zmiana zakresu obowiązków, wszystko z tego samego błędnego powodu), kwota rośnie do minimum 14 418 zł.

Co teraz musi zrobić pracodawca?

Nowe przepisy to nie tylko dodatkowe prawa pracownika, ale także konkretne obowiązki dla pracodawcy. Ustawa zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie. Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy, a więc od 5 listopada 2026 r. na dostosowanie regulaminów pracy do obecnych wymogów.

Co to oznacza w praktyce?

• Pracodawca musi przygotować (lub zaktualizować) regulamin pracy zawierający jasne reguły i procedury w zakresie równego traktowania oraz противодействия dyskryminacji,
• musi wskazać osobę odpowiedzialną za odbieranie i rozpatrywanie zgłoszeń od pracowników,
• powinien przeprowadzić szkolenia dla kadry kierowniczej na temat nowych rodzajów dyskryminacji,
• musi udokumentować swoje działania zapobiegawcze.

Pamiętaj: artykuł nie zastępuje porady prawnej

Jeśli uważasz, że padłeś ofiarą dyskryminacji w pracy, nie czekaj. Najpierw udokumentuj wszystkie istotne zdarzenia (daty, rozmowy, wiadomości e-mailowe). Jeśli masz dostęp do pracownika, który zajmuje się takimi sprawami w Twojej firmie, złóż formalnie skargę. Jeśli sytuacja się nie zmienia, warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, który oceni Twoją sytuację i wskaże najlepszą strategię działania. Nowe przepisy dają Ci bardziej solidne podstawy prawne, ale wymagają także właściwego ich zastosowania.